Il rinnovo e la proroga dei contratti di lavoro a tempo determinato a seguito del cd. “Decreto Agosto”

A cura dell’Avv. Alessio Pizzi

Come noto, l’emergenza epidemiologica da Covid-19 ha ingenerato gravi ripercussioni sulle realtà produttive ed imprenditoriali, richiedendo così l’adozione di plurimi provvedimenti legislativi d’urgenza, volti a salvaguardare l’occupazione e la conservazione dei posti di lavoro, in particolar modo nella fase più acuta dell’emergenza stessa.

Una delle materie interessate dai suddetti interventi normativi è stata certamente quella della proroga e dei rinnovi dei contratti di lavoro a tempo determinato, che ha visto l’introduzione di alcune deroghe alle limitazioni che la normativa di riferimento impone per l’utilizzo di tale tipologia contrattuale.

L’art. 19 e ss. D.Lgs. 81/2015 (così come modificato dal cd. Decreto Dignità del 2018) prevede infatti, in linea generale, la possibilità di stipulare liberamente contratti di lavoro a termine solamente per una durata massima di 12 mesi, consentendone invece la proroga o il rinnovo per un numero massimo di quattro volte e per una durata massima di 24 mesi complessivi solamente in caso di sussistenza di una delle seguenti “causali”:
a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;
b) esigenze connesse a incrementi temporanei e non programmati, dell’attività ordinaria;
c) esigenze sostitutive;

con automatica trasformazione in rapporto a tempo indeterminato, in caso di violazione dei predetti limiti applicativi.

Orbene, questi ultimi – proprio per far fronte, come detto, alla situazione emergenziale – sono stati oggetto di deroga da parte di una specifica disposizione legislativa: l’art. 93 D.L. 34/2020 (cd. “Decreto Rilancio”), poi radicalmente riformata dal recente art. 8 D.L. 104/2020 (cd. “Decreto Agosto”).

Detta norma ha originariamente stabilito la possibilità di “rinnovare o prorogare fino al 30 agosto 2020 i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato in essere alla data del 23 febbraio 2020” anche in assenza delle cd. causali di cui al succitato art. 19 D.Lgs. 81/2015, purché tali rinnovi e/o proroghe consentissero la ripresa delle attività produttive in seguito della crisi epidemiologica.

Si è così consentito di instaurare o proseguire rapporti lavorativi a termine “acausali” anche oltre il limite di 12 mesi (ma pur sempre nel limite massimo di 24 mesi complessivi), partendo dal presupposto che l’emergenza Covid-19 fosse intrinsecamente essa stessa la causale in virtù della quale si ricorreva alla proroga o al rinnovo di un contratto a tempo determinato.

Detta disposizione è stata, tuttavia, recentemente riformata dall’art. 8 del cd. “Decreto Agosto” del 14.08.2020, che ne ha riscritto integralmente il dettato normativo e che oggi così recita testualmente: “In conseguenza dell’emergenza epidemiologica da COVID-19, in deroga all’articolo 21 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 e fino al 31 dicembre 2020, ferma restando la durata massima complessiva di ventiquattro mesi, è possibile rinnovare o prorogare per un periodo massimo di dodici mesi e per una sola volta i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato, anche in assenza delle condizioni di cui all’articolo 19, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81.”

Già da un’analisi sommaria del testo normativo novellato, emerge in primis l’abrogazione della necessità di far ricorso all’ipotesi derogatoria al solo fine di consentire la ripresa delle attività, così da sollevare i datori di lavoro da ogni onere probatorio circa detta finalità.

In secondo luogo, vi è stata la soppressione della locuzione “in essere alla data del 23 febbraio 2020”, così che la norma può ritenersi applicabile a tutti i contratti a tempo determinato, indipendentemente dalla loro data di stipulazione e dal periodo di efficacia.

Appare dunque evidente come vi sia stata una generale apertura del Legislatore all’utilizzo della tipologia contrattuale in analisi, liberandola – seppur per un arco temporale ridotto (massimo 12 mesi) e per una sola volta per ciascun rapporto – dai rigidi schemi imposti dalla normativa ordinaria.

La ratio della norma deve rinvenirsi, difatti, nella necessità avvertita dal Legislatore di affrontare la netta diminuzione applicativa che tale tipologia contrattuale ha subito durante il primo semestre dell’anno in corso e continuare così a garantire ai datori di lavoro (e agli stessi lavoratori) la possibilità di ricorre ad uno strumento contrattuale flessibile e di più immediata adozione, per una più efficace ripresa delle attività economiche anche al termine della fase emergenziale vera e propria.

La norma in parola ha tuttavia dato adito ad alcuni dubbi interpretativi che sono stati risolti recentemente dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro con la Nota n. 713 del 16.09.2020.

Più specificatamente, è stato affermato come la deroga all’art. 21 del D.Lgs. n. 81/2015 stia a significare non soltanto che l’assenza di causale non comporta la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato, ma anche che sussiste la possibilità di fare ricorso ad una quinta proroga (rispetto alle usuali quattro, se già effettuate), senza dover oltretutto rispettare il periodo di intervallo tra un contratto a tempo determinato e l’altro, imposto dalla normativa ordinaria.

La previsione della data di riferimento del 31 dicembre 2020 deve invece intendersi riferita alla data ultima entro cui deve avvenire la formalizzazionedella proroga o del rinnovo, con la conseguenza che gli effetti possono ben esplicarsi nel corso dell’anno successivo. Ciò, in senso contrario all’interpretazione che era stata fornita dallo stesso INL e dal Ministero del Lavoro in merito alla previsione del termine del 30 agosto 2020, di cui all’art. 93 D.L. 34/2020 nella sua previsione originaria, ove tale data era stata invece individuata come termine ultimo di efficacia della proroga o del rinnovo del contratto.

In conclusione, si può quindi affermare come, a seguito del recente intervento legislativo sopra analizzato, si sia verificata una nuova e sostanziale “liberalizzazione” dei rapporti di lavoro a tempo determinato, disancorati dal requisito della causalità e che sembrerebbe rappresentare – seppur in un momento di particolare emergenza – un primo passo verso il sostanziale ripensamento da parte dell’attuale Legislatore delle rigide limitazioni che sono state introdotte in materia dal cd. Decreto Dignità. Lasciando pertanto presagire l’adozione di un nuovo intervento legislativo, questa volta di carattere definitivo, che vada per l’ennesima volta a definire i confini dei rapporti di lavoro a tempo determinato.